Grundsätze Beschäftigung nicht promovierter WiMi

Grundsätze zur Beschäftigung nicht promovierter Wissenschaftlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse

i.S.d. § 53, Hochschulrahmengesetz (HRG) i.V.m. § 77 Hessisches Hochschulgesetz (HHG) und §§ 1ff. Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) an der Technischen Universität Darmstadt

Der Senat der TU Darmstadt hat in seiner Sitzung am 11. Dezember 2002 die nachfolgend wiedergegebenen Grundsätze zur Beschäftigung nicht promovierter Wissenschaftlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse an der TUD beschlossen. Sie ersetzen die von dem ehemaligen Ständigen Ausschuss für Organisationsfragen, Angelegenheiten der Forschung und des wissenschaftlichen Nachwuchses (StA II) in der Sitzung vom 23. Juni 1999 beschlossenen Grundsätze zur Beschäftigung Wissenschaftlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der TU Darmstadt. Die in Bezug genommenen Vorschriften aus dem Hochschulrahmengesetz (§§ 57a ff. HRG) wurden in dem nachfolgenden Text und in der Überschrift durch die am 18.04.2007 in Kraft getretenen Regelungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) ersetzt.

1. Gegenstand der Regelung

Die nachfolgenden Grundsätze regeln die Ausgestaltung der befristeten Arbeitsverhältnisse zu Lasten von Landesmitteln beschäftigter nicht promovierter Wissenschaftlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (§ 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG), welche Dienstleistungen erbringen, die zugleich der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung dienen. Arbeitsverhältnisse, welche nicht aus Landesmitteln, sondern aus Mitteln Dritter finanziert werden, sind ebenso wie Beschäftigungen mit promovierten Wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (§ 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG) und solche in unbefristeten Arbeitsverhältnissen ausdrücklich nicht Gegenstand dieser Regelungen.

2. Gestaltung des Arbeitsvertrages

Unbeschadet der Regelungen in § 77 Abs. 2 HHG wird in den Arbeitsvertrag als Nebenabrede aufgenommen: „Die Erbringung der Dienstleistungen dient zugleich der wissenschaftlichen Qualifizierung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. Zur selbstbestimmten Forschung steht ein Drittel der Arbeitszeit zur Verfügung.“ In die Nebenabrede wird darüber hinaus aufgenommen, dass der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Vorbereitung einer Promotion gegeben wird. Ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in einem Fachbereich tätig, in dem in der Regel nicht promoviert wird, so ist in die Nebenabrede aufzunehmen, dass Gelegenheit zu vergleichbarer fachspezifischer Qualifizierung gegeben wird.

3. Gestaltung der Tätigkeitsbeschreibung

In die Tätigkeitsbeschreibung wird aufgenommen, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mit mindestens 50 % der Gesamtarbeitszeit auf einem zu definierenden Forschungsgebiet tätig ist und dort mit Forschungsaufgaben betraut ist, die zur Erreichung der angestrebten wissenschaftlichen Qualifizierung beitragen. Im Rahmen des Forschungsgebietes beträgt der Anteil der selbstbestimmten Forschung ein Drittel der Gesamtarbeitszeit, im übrigen sind weisungsabhängige Dienstleistungen zu erbringen.

Daneben ist in der Tätigkeitsbeschreibung anzugeben, welche weisungsabhängigen Dienstleistungen zu erbringen sind. Dabei ist zu definieren, in welchem Anteil dies Dienstleistungen in der Lehre, in der Verwaltung und in sonstigen Bereichen sind.

4. Hochschuldidaktische Qualifizierung

Es ist zu beachten, dass entsprechend § 77 Abs. 1 S. 4 HHG im Rahmen der Möglichkeiten auch Gelegenheit zur hochschuldidaktischen Qualifizierung (einschließlich Fortbildungsmaßnahmen) zu geben ist.

5. Betreuungsverhältnis

Die jeweils vorgesetzten Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer tragen Sorge dafür, dass die zur Qualifizierung zur Verfügung gestellte Arbeitszeit auch für diese Zwecke genutzt wird und die hierzu ggf. erforderliche Ausstattung im Rahmen der Möglichkeiten zur Verfügung steht.

Die Annahme der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters als Doktorandin oder als Doktorand sollte zu einem möglichst frühen Zeitpunkt erfolgen, damit die Betreuung so früh wie möglich gewährleistet wird. Der Antrag auf Annahme als Doktorandin oder als Doktorand ist deshalb zu einem möglichst frühen Zeitpunkt zu stellen. Ist dieser Antrag gestellt, so sind die jeweils Vorgesetzten verpflichtet, dieses Verfahren zügig voran zu treiben.

Strebt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine fachspezifische Qualifizierung an, welche mit einer Promotion vergleichbar ist (Ziffer 2 Satz 3 dieser Grundsätze), so gilt diese Regelung entsprechend.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die als Doktorandin oder als Doktoranden angenommen wurden, können sich nur dann als Promotionsstudentinnen oder als Promotionsstudenten immatrikulieren, wenn sie ausweislich des Arbeitsvertrages mit höchstens der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigt sind.

6. Vertragsdauer

Die Vertragsdauer beträgt zunächst drei Jahre. Eine längere Vertragsdauer kann nicht, eine kürzere nur in begründeten Ausnahmefällen vereinbart werden. Ein solcher Ausnahmefall liegt z.B. vor, wenn das Arbeitsverhältnis zur Wahrnehmung einer entsprechend kürzerfristigen Vertretung begründet wird oder die Stelle im Rahmen des Personalentwicklungsplanes eines Bereiches oder aufgrund der Finanzierung nur für eine kürzere Zeit zur Verfügung steht.

Die Universitätsverwaltung wird rechtzeitig vor Ablauf des Vertrages durch die Dekanin oder den Dekan über den Stand der wissenschaftlichen Arbeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, insbesondere über den voraussichtlichen Zeitpunkt der Fertigstellung der Arbeit in Kenntnis gesetzt. Geschieht dies nicht, so wird sich die Universitätsverwaltung noch vor Ablauf des Vertrages mit dem/der Wissenschaftlichen Mitarbeiter/in und dem/der vorgesetzten und betreuenden Hochschullehrer/in diesbezüglich in Verbindung setzen. Ist das angestrebte wissenschaftliche Qualifikationsziel noch nicht erreicht, kann das Beschäftigungsverhältnis um höchstens zwei Jahre bis zu einer Gesamtlaufzeit von fünf Jahren verlängert werden. Stellt der/die vorgesetzte und betreuende Hochschullehrer/in in diesem Fall gegen den Willen des/der betreffenden Mitarbeiters/in keinen Antrag auf Verlängerung des jeweiligen Arbeitsvertrages, so entscheidet darüber, ob ein solcher Antrag gestellt wird, der Fachbereichsrat.

Das Beschäftigungsverhältnis kann mithin bis zu einer Gesamtlaufzeit von fünf Jahren verlängert werden. Gemäß § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen Wissenschaftlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht promoviert sind, arbeitsrechtlich bis zu einer Dauer von maximal sechs Jahren möglich. Das Ausschöpfen dieser arbeitsrechtlich zulässigen Gesamtbefristungsdauer und damit die Verlängerung bis zu einem weiteren Jahr ist nur in begründeten Ausnahmefällen möglich und setzt voraus, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Notwendigkeit der Verlängerung nicht zu vertreten hat.

Der Abschluss entsprechender Arbeitsverträge mit den oben genannten maximal zulässigen Beschäftigungszeiten, setzt voraus, dass keine sog. Vordienstzeiten i. S .d. § 2 Abs. 3 WissZeitVG angerechnet werden müssen. Andernfalls verkürzt sich die jeweilige maximal zulässige Beschäftigungszeit in dem Umfang, in dem diese Zeiten anzurechnen sind. Es wird darauf hingewiesen, dass nach abgeschlossener Promotion der Abschluss eines Arbeitsvertrages i. S. d. § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG zulässig ist.

Darmstadt, den 11. Dezember 2002

Das Präsidium der Technischen Universität Darmstadt

gez. Prof. Dr. jur. Hanns H. Seidler, Kanzler

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